发心教不会，所以排第一

面试快结束的时候，常有人问我们一句：你们到底看什么？

先把看法说在前面。学历、职级、入行年份，都可以不问。只有一件事必须问——发心。为什么？因为别的都能补。

能力甚至排不到第二

同事之间的能力差距有没有？有。但是没有外面想的那么大。方法可以从身边最强的人那里蒸馏出来，审美可以在一单一单交易里磨出来。这两样都教得会。发心教不会。

一个案子六十天、八个节点，占两个月出头。最难的常在中段：市场预期还没校准，领投也没落定。那时候谁肯把电话再打一轮？这跟技艺无关。所谓发心，就是动机。档案馆里那句「PM 看起来是一种能力，实际上是一种精神」，说的正是这件事。差距在这里。

不问出处还有另一面：做了多少事，就拿多少回报。职级只在职级能代表贡献的时候才作数。项目制里，一个年轻同事完全可能在某个案子上担了主导。那就按他担的算。

发心正，错了不算他的

所以我们把话说满：发心正，就大胆做，中间的错误由组织承担。后半句是承诺，不是修辞。判断错了，复盘归复盘。账不算到人头上。

为什么敢这样兜？因为反过来更贵。事后追责的组织里，人只做安全动作：不表态、不越界、不担名。一年二三十个案子、一半是老客户复购 (repeat mandate)，也就是同一批人愿意把下一轮再交给你——这样的盘子经不起人人自保。发心歪了才是真问题。那种错，组织兜不了。

敢说不同意见的人，发心多半是干净的

发心正，还有一个不常被说破的表现。就是会上敢反对。

长老制 (elder governance) 说白了就是：不设行政职务，让专业威望自然沉淀。长老们的共同点，是习惯从组织的长远角度想问题，在该提醒的时候把话说出来。他要的是事情对，不是自己对。

这也是「不内耗」的底子。精品团队没有流程冗余可以吸收摩擦，一点点派系，就直接转成项目损耗。但是反过来，每个人都盯着完成度的时候，跨项目借人几乎零成本。这一点很难被抄。它不是设计出来的。是长期筛人筛出来的。

也得说清边界：看发心，没有速成的办法。能用的办法是什么？很朴素——多聊几次，看他在没有回报的小事上怎么做，再看他愿不愿意陪一家公司坐冷板凳。目前看，这比任何问卷都准。当然，看人这件事，本来就没有十全的尺子。

我们的招募启事最后一行只有一句：带着你的发心来。八个字的老话，我们也信：正心正念，万福降至。